EDSON M.FARIA

O papel e a postura do profissional de RH frente à “fauna global”

2010-08-31T12:48:00.000-03:00

Longe muito longe, lá se foram os tempos do RH confundido e em muitos cenários utilizado como “relações humanas – contato com o sindicato, amigo do pessoal do fórum trabalhista, carimbador de carteira – assistente social – assistente emocional – o responsável pelo bolo para os aniversariantes do mês, guardião da CLT e por aí vai”.

A importação da tecnologia nesta área construiu a gestão de pessoas e os novos profissionais entraram nos negócios assumindo posições estratégicas, participando de decisões que impactam os resultados do negócio.

Conhecimento, visão sistêmica, habilidade política e situacional associada à flexibilidade para transito em diferentes níveis e culturas passaram a ser exigência implícita no desempenho do papel do “Gestor do Capital Humano”.

O “Gestor de Talentos” precisa entender a necessidade do negócio, contribuir no desenho do perfil de pessoas, localizarem, buscar e manter pelo maior tempo possível os melhores produtores de resultados para o ciclo de desenvolvimento vivenciado pela organização.

Conhecer a tecnologia intelectual é tarefa que demanda dedicação e requer energia para o profissional manter-se atualizado sendo essencial para possibilitar o desempenho com sucesso, atualmente as práticas correntes em grandes empresas, tais como, Sistemáticas de Avaliação e Meritocracia; Mapeamento de Perfil; Carreira ; Gestão por Competências que envolve Seleção por competências – Remuneração por competências – Desenvolvimento de competências ; Gestão do Conhecimento; Endomarketing e meios de ativar a motivação o engajamento e o alinhamento das energias construtoras das pessoas aos objetivos estratégicos.

O RH capaz de transferir tecnologia ao corpo de executivos e lidar com as diferenças contribui para fazer com que o time caminhe na mesma direção, fortalecendo a chance de sucesso preparando os envolvidos para o próximo passo.

Apesar de imensa literatura sobre a complexidade de tratar sobre pessoas, seja no sentido individual ou no coletivo, o prazer em conversar, olhar nos olhos, colocar a palavra certa no momento adequado, coisas que nem sempre são aprendidas, devem fazer parte do profissional de RH. A diferença para a obtenção de resultados pode ser bastante facilitada com a comunicação positiva e espírito de Time demonstrado.

Resumindo, o gestor do capital humano é um agente multidisciplinar atuante nos diversos momentos e ambientes de uma mesma organização, portanto é necessário que mantenha consciência da amplitude de seu papel e evitar deixar-se levar pela burocracia e rotinas do cotidiano, gerenciando seu time, tal qual prega às demais áreas.

Edson Medeiros de Faria

Consultor organizacional

Tags: Papel do profissional de RH, Postura do profissional de RH

"A unica coisa que não muda é a Mudança" - Hieraclito 500AC

2009-08-06T08:22:00.003-03:00

Mesmo os perfis “Gabriela, ... Eu nasci assim, eu cresci assim, vou ser sempre assim...” não tem como resistir às continuas mudanças que nos são impostas quer queiramos ou não. Vejamos mais uma, a forma já habitual de acessarmos sites na internet vai mudar...:

Endereço de site pode estar com seus dias contados.São Paulo, (AE) - O "www" pode estar com os dias contados. Explosão de redes sociais, acesso à web pelo celular, necessidade de agilidade na informação e, lógico, a chatice de ter de decorar um monte de endereços do tipo www.site.com.br: tudo conspira para que os endereços de internet, as chamadas URLs (Uniform Resource Location ou, em português, Localizador de Recursos Universal), saiam de moda para dar espaço a outras formas de se acessar sites. E, assim, tornar a navegação mais humana, deixando de lado códigos voltados para máquinas.
Se em 1991, quando as URLs foram criadas, para saber sobre um carro novo era preciso descobrir o endereço online da montadora, hoje basta colocar o nome do carro no Google. Ou um amigo pode enviar um link no Twitter. Ou você pode apontar a câmera do celular para um anúncio do jornal e não ter de digitar o endereço nas teclinhas pequenas do aparelho. "Desde o início, as URLs são para as máquinas. Esses endereços são a base do funcionamento da internet", diz Ian Jacobs, membro da W3C.
Para se ter ideia dessa mudança - que começou tecnológica, mas tornou-se principalmente comportamental -, sites com URLs fáceis de se lembrar como MSN, Orkut e YouTube são alguns dos termos mais buscados no Google. "As pessoas preferem pesquisar a escrever na barra de endereço", diz o arquiteto da informação Guilhermo Reis. "É mais prático. Se errar a grafia, por exemplo, o Google corrige."
A questão fez que o próprio Google, ao lançar o seu navegador, o Chrome, optasse por não ter uma barra só para endereços. Ela serve tanto para digitar uma URL como para fazer uma busca. "As pessoas não se preocupam em lembrar dos endereços e, de uma forma ou de outra, já confundiam o campo para a URL com o de buscas. O que fizemos foi facilitar", explica o responsável mundial pelo Chrome no Google, Brian Rakowski.
Outro ponto: se lá no começo da internet a ideia era descobrir a URL do site para navegar na página, agora, segundo Rakowski, os internautas esperam encontrar a informação que querem diretamente. Ou seja, achar o pedaço do site que já fala sobre o assunto e não ter de ficar procurando dentro dele. Aí, além da busca do Google, que já permite clicar no link relativo à informação desejada sem passar pela home, há outra possibilidade que se dissemina cada vez mais, que é usar redes sociais, como Twitter e Facebook, para navegar online.
Os dois serviços, principalmente, colocaram um ritmo frenético na troca de links pela internet. O movimento já vinha com Wikipedia, blog, MSN, listas de discussão e outros sites do tipo 2.0. Mas, pela própria natureza destas duas redes - instantaneidade e agilidade -, isso se acentuou. Os internautas trocam cada vez mais links. E, com esses links, vieram os encurtadores de URL, que tornaram minúsculos endereços gigantescos. Não são fáceis de decorar, mas ajudam a postar.
Tanto a busca interna do Google nos sites como a troca de links do Twitter causaram outro golpe à URL: se antes o internauta ia a um site específico para buscar informações, agora quer acesso a elas independentemente do site em que esteja. E com uma chancela de credibilidade. "O filtro não é mais a URL, mas o destaque que o site tem no Google ou a indicação do amigo. Esses dois quesitos criam a relevância hoje", explica Roberto Martini, sócio da agência de publicidade digital Cubo.cc.
Em celulares, a situação é mais complexa. Digitar URLs, mesmo que pequenas, é muito mais chato no tecladinho do aparelho. Mas já há tecnologias de realidade aumentada em que não se digita nada. Num anúncio de jornal, você posiciona a câmera do celular sobre um quadradinho e pronto. O site se abre.
Se a URL irá morrer? "Para as máquinas não. Para as pessoas, irá perder cada vez mais relevância", afirma um dos "pais" da internet no Brasil, Demi Getschko, do Nic.br, o órgão responsável pelo registro de URLs no País. Mesmo assim, diz Pedro Cabral, diretor da Agência Click, ainda é uma forma de dar credibilidade ao site. "Mesmo que não cheguem pela URL, as pessoas confiam mais quando olham na barra de endereços e veem que o site tem uma marca. Isso ainda traz credibilidade."
Por Rodrigo Martins e Rafael Cabral – O ESTADO. - Qua, 05 Ago - 14h48

Análise de Processos como Ferramenta de Gestão

2009-07-23T17:18:00.004-03:00

Com a evolução tecnológica, crescimento e globalização da competição, as organizações são exigidas a rever seus custos, lançar novos produtos com uma freqüência cada vez maior e com qualidade continuamente ampliada envolvendo, habilitando e aperfeiçoando seus colaboradores a fim de manter a empresa entre os competidores.No final da década de 90 quando os sistemas de gestão integrada (ERP) já faziam parte da maioria das grandes corporações, o tema “Processos” começou a ser estudado pelos executivos, fazendo parte de suas agendas.Com a vivencia e conhecimento adquirido durante este período, iniciamos trabalhos de consultoria para empresas que passam por períodos de crescimento e carecem de otimização e velocidade, assim pensamos no fluxo que abre a pagina deste site e sintetizamos a razão de cada uma das etapas de um macro processo:
--> Planejamento:É a base da pirâmide, onde o investimento do conhecimento, experiência, tempo e a qualidade do detalhamento estruturado contribuem para o sucesso de um projeto.
-->Liderança:Fundamental a designação do “Líder” com visão sistêmica, força e determinação para apoiar projetos de evolução de processos, os quais inevitavelmente provocam mudanças de várias dimensões. Refiro-me também aos lideres distribuídos na estrutura da organização, os quais têm a missão de multiplicar o conhecimento e trazer aderência de seus times ao projeto.
-->Organização:O mapeamento estruturado dos processos, com definições de padrões de documentação permitem uma análise do potencial de integração e automação adequado aos objetivos do projeto e geração de oportunidades de melhoria.
-->Controles:A criação de indicadores de desempenho para monitoramento do andamento de projetos, assim como a construção de cronogramas detalhados permitem avaliar e gerenciar o tempo de execução dos projetos.
-->Pessoas:Este é o capitulo mais importante nos projetos, a identificação de multiplicadores positivos o investimento na motivação, a clareza na comunicação e a valorização das pessoas são decisivos para o sucesso de qualquer projeto empresarial. A comemoração por etapas vencidas e o reconhecimento pelo esforço adicional devem fazer parte do planejamento do projeto, assim como medidas de ajustes que levam à saída de pessoas que não queiram adequar-se ao cenário proposto devem ser tomadas sem demora, mas com a dignidade merecida.O estimulo ao pessoal que demonstra engajamento traz velocidade e qualidade às inovações, assim como a permanência dos que não as desejam trazem transtornos.
-->Tecnologia:A evolução acelerada da tecnologia da informação disponibiliza atualmente uma imensidão de soluções construídas utilizando as experiências das “melhores práticas”, já testadas e aprovadas pelo mercado.
--> Nosso Time: possui parcerias com especialistas em TI com expertise e soluções adequadas a cada porte e tipo de negócio, sempre considerando a capacidade de investimento e a expectativa de retorno esperado.
-->Resultado:Conclusão do projeto onde são demonstradas métricas obtidas através dos indicadores estabelecidos e dados adicionais comparando a evolução quantitativa e qualitativa do processo.Normalmente o que observamos é que após um processo de melhorias a busca pela evolução continua de forma estruturada e com muito mais certeza de sucesso.
()()->Edson Medeiros de Faria.

O que é Talento?

2009-07-23T14:10:00.002-03:00

Nos últimos anos temos lido “A Busca por Talentos” transmitindo um sentido de captação de gênios que supostamente trariam a solução até então desconhecida na empresa. Creio que esta onda acabou surgindo e se mantém, pelo uso da palavra “talento” associado diretamente como “excepcional, gênio extraordinário etc”. Vejamos a seguir uma boa definição: - “Talentos não são gênios nem são possuidores de dons especiais. São apenas pessoas comuns dotadas das mesmas ferramentas mentais da maioria da humanidade, porém com algo mais, que é quase intangível. Sinto-me tentado a chamá-las de pessoas ordinárias, mas no sentido inglês “the ordinary people”. Comuns no sentido humano, biológico, mas especiais no sentido particular. Especiais não porque são diferentes mas dotadas de algo que todos podem ter: “a percepção do que realmente deve ser feito e o senso de responsabilidade que obriga a realização de uma obra cada vez melhor” (OLIVEIRA,2005.p3) Definição clara que aí sim nos auxilia a entender o que o mercado busca, e aí vem... como contratá-los e mante-los?Bem quanto aos método para identificação de talentos vamos deixar para os especialistas em psicologia, mas e para mante-los? Após mais de 25 anos atuando na área de Gestão de Pessoas em ocasiões de profundas transformações políticas, econômicas e tecnológicas onde os “talentos” mesmo sem serem considerados como tal, surgiam dentro das empresas encontrando soluções para cada momento do período de instabilidade e mudanças continuas. Percebi claramente que eles queriam “Reconhecimento - Treinamento e Desenvolvimento - Participar do Processo Decisório - Conhecer a Visão da Alta Direção e Serem Envolvidos nos projetos difíceis” . Enquanto escrevo este artigo o filme mental me remete às imagens dos colegas com os quais convivi, alguns já se foram e outros estão aí continuando a distribuir seu talento.Recentemente um artigo do professor Luiz C. Cabrera em que sintetizou com maestria alguns traços comuns a estas pessoas:
1. Talentos querem uma perspectiva de futuro.
2. Para se comprometer com um projeto, os talentos querem conhecer e compartilhar a visão e os valores.
3. Criam condições de gerenciar a própria carreira.
4. São desafiados por projetos, e não por cargos.
5. Trabalham em grupo e dividem o conhecimento.
6. Desenvolvem relações pessoa a pessoa.
7. Buscam trabalhar numa organização flexível e ter uma mobilidade desafiadora.
Acrescentou ainda... “Os muitos talentos que conheci buscavam uma causa para perseguir, e não um simples emprego. Procuravam também um modelo de avaliação ético e um sistema de remuneração que fosse justo e baseado em performance.”
E agora que você já tem talvez um pouco mais claro o termo “talento”, que tal olhar-se no espelho e refletir sobre as realizações, desafios, projetos que você já desenhou, realizou e venceu!! Então... eis aí um talento.

Edson Medeiros de Faria – Consultor de Negócios